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但是,对于那些长于用人之道、深悟用人之机的人来说,所有这些问题和困难,都能迎刃而解。因为他也懂得知识人才的另外一些长处。
知识人才是最懂什么叫“知遇之恩”的人。
知识人才是事业心最强的人。
知识人才是能自觉、自律地完成创造性工作的人。
知识人才是能凭借其智慧和技能带来财富的人。
一个深通用人之道的人,一般会做出如下简单、但是正确的判断:
如果此位专家能创造更多的效益,给他相当优厚的待遇又有什么不可以的呢!
如果此人有本公司所不可或缺的有用专长,那他骂几句人,多喝几杯酒,又有什么大不了的呢?
如果此人能给企业带来巨大的经济增长,他要求相当的地位和荣誉,那不是很应当的吗?
因此,对于企业管理者来说,只要自己的整体目标能够借助于知识人才而得以实现,那他就应该用别的代价来换取这种知识人才的贡献。
因此,对于一个优秀的管理者来说,要用好专家,首先应该考虑的不是这些人用起来怎样怎样的困难,而是首先应该考虑用这些人能带来的利益和效用,这些人有无能带来成功的长处。
为了很好地、有效地发挥专家的长处,并带来利益,许多成功的企业管理者积累了相当丰富的经验。但是都没有走出上面说出的这条总的原则。
□ 对待老职员的诀窍
一般情况下,雇员的年轻化使管理人员较易于控制,因此年轻雇员是非常吃香的;尤其是随着世界人口老龄化的迹象,年轻人的就业机会就越见提高。
事实上,年龄也成为个人条件之一。年届30岁开始,每过一年,个人条件的水平线便逐渐低落。一般主管认为年纪大的雇员有以下的缺点:
1.体力衰退:年纪渐长,体质相对地有衰退现象。视力与脑细胞记忆力衰退,是最明显显示老化的器官。
2.薪资偏高:由于每年按百分率加薪,一位年届50的下属,薪金比年届30的下属高出许多。他们做同样的工作,年轻者的体力比老年者佳,工作可能更出色,造成下属薪金不平衡的情况。
3.接受新事物的能力有限:随着科技的进步,以前用的算盘现在已被电子计算机所取代。单靠储存文件资料已经落后,电脑早已大派用场。年纪渐老,学习新知识的能力较低;公司若花钱让他学习,又距退休日子太近,徒然浪费资源。
4.缺乏冲劲:高龄员工本身有自知之明,认为如何拼命公司也不会重用他,因而出现因循苟且的工作态度。由于工作方面没有疏漏,公司方面难以有借口将之解雇。
以上种种原因,都对高龄下属非常不利;中龄下属亦不见得好多少。
所谓中龄下属,即是由35岁至50岁之间。
中龄下属曾经历过一段挣扎期,一般已认为目前已是稳定阶段。他们一般会有以下的特征:
1.服从上司指示。由于在商场辗转多年,深知市场的需要,也了解自己的能力;在久乱思安的心情下,对上司的指令均显得较为服从。
2.多做兼职。年轻时代的玩乐时期已过,要求高一层次的享受。为了使自己或家人生活较佳,多做兼职是唯一的赚钱方法。
3.注意实际。他们不愿将时间耗在人际关系之上,同事之间的相处多是只建立于办公室内。
大多数主管均选用年轻雇员工作,却不考虑高、中龄下属也有其优点。有些主管甚至刻意忽视这类下属,暗示他们自动辞职,此举未免显得目光过于短浅了!
高、中龄的下属是可以有更大的发挥的,他们的优点和潜质是否能尽为所用,则须看主管的管理能力的高低。
一个员工在一个行业里工作多年,他必对该行业有很多认识,他可能是一本活的字典,有着丰富的宝藏。但由于年纪大了,或者在同一地方工作久了,由于缺乏新鲜感,冲劲和斗志减退了,表现固然平稳,但较难进一步提高他们的工作效率。上级应借助一些机会或场合当众称赞这些员工,但另一方面,也要私下向他们提出公司的要求,鼓励他们力求上进。
高、中龄下属的经验是年轻下属所没有的。凭着丰富的工作经验可避免许多不必要的错误,从而省时省力。因此除了在言语上的称赞和鼓励外,更应留意提供给他们晋升的机会,使他们真正能发挥自己的经验和知识。
年轻的下属有未知的潜力,往往令主管较为重视。然而,中年及年老的下属对公司仍有很大的价值,主管若忽略了他们,等于放着眼前的珍宝不用,却费劲去发掘未可知的宝藏。
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